充実した教育・人事制度

ソフトウェア会社は、1にも2にも人が財産であり企業力です。そのため、当社は社員の育成に並々ならぬ時間とコストと情熱をかけています。新入社員教育だけ行っていろいろな客先に常駐・派遣してしまう企業と違い、当社は個人がさらなるステップアップできる教育を継続的に行っています(役員や部長、マネージャー、リーダーなども研修があります)。

スキルアップにつながる様々な教育制度

ビジネススキルを強化する階層型教育からSEとしての専門性を高める専門型教育まで幅広く網羅的な教育制度を用意しています。当社の社是である「一流の技術者」を目指し日々努力する当社SEを支える教育制度を以下にご紹介します!

当社の教育方針

世の中には教育方針をきちんと掲げていない企業がたくさんあります。しかし、真剣に人を育てるには確固たる教育方針が必要です。当社は次のような教育方針のもと、教育することを目的とするのではなく、人を成長させることを目的にして社員のスキルアップに向き合っています。

教育カリキュラムと実施時期についてきちんと計画を立て、これを社内に共有することで、人材育成の見える化を行う。

カリキュラム、内容(やり方)、使用テキスト、受講対象、期待する成果、実施時期などをまとめたカリキュラム一覧を作成して共有することにより、人事、部門長、受講者、経営層それぞれの立場で人材育成に関わりを深める。

各教育の内容について、人事だけでなく、現場(テーマによっては経営層)も入った上でレビューしてから決定する。社外研修も、どのような内容なのかを事前公開し、その内容が現場の求めるものとなっているかを確認する。

例えば、PL研修の内容は「まずPLの役割など心構えを持ってもらう」「OBPM(プロジェクト管理ツール)ベースの実践的なToDoを身に着ける」「OBPMにとらわれないプロジェクト管理の本質を理解させる」など、さまざまな方向性が考えられる。これをどのような方針やバランスにするかをディスカッションして最適なものを決める。

社内ポータル上に教育カリキュラムごとの教材資料を置き、これを全員(非受講者も含む)で共有する。ただし、アクティブラーニング系で事前にテキスト内容を見させたくないものもあるので、カリキュラムによって調整する。

教育に使用するテキストの内容についても、講師まかせにしないで複数人できちんとレビューする。また、終わった後で受講者の意見を聞いてすぐに修正・加筆しておく。

社外講師に研修をお願いした場合も、3か月後に効果が残っているかどうかのフォローを行う。また、委託する際にSIの基本方針をきちんと示した上でベクトルを合わせる。

例えば、メンタルヘルスの教育を行うにしても、会社としてメンタルヘルス問題にどう向き合っているか、何が良くて何が悪いか伝えた上で、社外講師に研修してもらう。また、社外講師がどのような教育を行っているかを人事(必要に応じて上司も)も受講して、ベクトル合わせの努力をする。

「教えることは学ぶこと」。実践的な教育については、各部門の協力を得ながら内製化をしてゆく。それが講師のスキルアップにつながり、ひいては部門強化になる。この方針において、上記のレビューや共有が研修の品質を上げることに役立つ。

座学の一方通行の講義は極力減らし、アクティブラーニングを重視して教育効果を高める。”きちんと教育していること”が重要なのではない。”本人が成長すること”がなければ意味がないので、「どうやったら一番効果があるか」を深く考えて実施する。

研修後の受講者アンケートをよりシビアな内容にする。講師、受講内容、受講で得たもの、持ち帰って部門でどう活用するか、など、単なる5段階評価ではなく、できるだけ書いてもらう方式にする。また、カリキュラムによって公開の可否は検討する必要はあるが、受講履歴とアンケート結果も社内ポータルで一元管理する。

必要に応じて受講内容を動画撮影して社員に共有することで、研修を受けてないその他の社員の学びにつながり、また、本人が振り返られるようにする。ただし、動画を撮って共有するだけだと、ほとんど観てもらえないので、部門ミーティングでポイント部分を流すとか、見てレポートを揚げさせる宿題を出すとかの工夫をセットとする。

1度受講したら済んだことになってしまい、3ヵ月後、1年後にすっかり忘れてしまいがち。そのため、”理解度の確認”および”リマインド”のために、各カリキュラムのフォローアップの仕組みを用意する。

例えば、ロジカルシンキングを学んだ対象者に対して、3か月後にケーススタディで「このような場合にどうすべきか?」という課題を提出してもらい、どれだけロジカルに考えられるようになったかを確認する。また、PL研修を行った人に対して、毎年、リマインド研修を行って、PLとしての基本技量を維持できるようにする。など

今年よりも来年、来年よりも再来年と毎年教育が充実してゆく。そのような中期計画を立て、教育コンテンツをブラシュアップし、3年後にはさらに充実した内容にするという中長期ビジョンを持った教育計画を実践してゆく。

キャリアアップにつながる人事制度

人事考課制度

客観性および透明性の高い人事考課制度を採用し、フィードバックによりスキルアップにつなげています。

当社では年1回人事考課をおこなっています。ここでは職種や階層に合わせて細かい評価基準が設計されているので、多角的かつ総合的に評価されるようになっています。コミュニケーション能力のようなヒューマンスキルから、プログラミング知識などの専門スキルなど細かく基準化されており、その考課表は全社員が閲覧可能になっています。
このように公正で透明性の高い人事制度を整備しています。

目標管理制度

各個人が自身のスキルアップにつながる目標を掲げ、上司はその達成をサポートします。

半期ごとに目標管理制度があります。MBOOKRの手法を取り入れた制度で、自ら目標を立てるので目標達成のために自律的に仕事をすることができます。
上司は、部下が自身に最適な目標を立てるアドバイスを行います。そして最終的に部下の自己評価を踏まえて面談を行い上司評価を行います。しかし、上司の役割は実は評価ではなく、目標を達成させてあげることです。そのため、当社では毎月フォローアップ面談を行い、部下のスキルアップや悩みの相談を行っています。

MBO(Management by Objectives): ピーター・ドラッカーが提唱した理論で、多くの企業が取り入れている目標管理の手法。
OKR(Objectives and Key Results): シリコンバレーの有名企業が多く取り入れている目標の設定・管理方法。

キャリアパス

長期的な成長のためにキャリアパスを見える化し、各人が自由に選択できます。

ひとえにエンジニアといっても、おこなう仕事もタイプも様々です。「PL(プロジェクトリーダー)としてプロジェクトを成功させたい」、「新しいプロダクトを生み出したい」などなど・・・
そこで当社では、社員のなりたいエンジニア像に応じて幅広いキャリアパスを用意しています。要件定義から導入保守まですべてのフェーズに携わることもできますし、ゼロから新製品を生み出すことだって経験できます!
また自分のキャリアを定期的に見直す機会を設けていますので、納得のいくキャリア形成が実現できます。

キャリアパスフレームワーク(エンジニア用)

ローテーション希望プログラム制度

人はいろいろな仕事や業務を経験することで大きく成長します。

社員の希望や適性に合わせて担当業務にアサインしていますが、他部署や他業務に携わりたい等という場合このような異動希望の申告制度があります。会社は本人希望による部署異動、新業務へのチャレンジを積極的に支援します。
自分の将来像が変わるのは自然のことですので気兼ねなく申告できるようになっています。過去にこの制度を利用した社員は全員希望したとおりの部署や職種に異動できており、もちろん異動に伴うフォローも丁寧に行っています。

SIトレーニングプログラム

IT業界はずっと勉強し続けなければ、せっかくの輝きを失ってしまいます。

階層型教育
社内における職位や立場の変化にあわせ実施する階層教育プログラムです。新入社員、中堅社員、リーダー、管理職というように階層ごとに求められるスキルは異なります。個人ごとの現在のレベルに合わせて、さらなるステップアップできる実力を身につけるために当社はオリジナルの階層教育プログラムを実施しています。 研修は講義を聴くだけのスクール形式ではなく、受講者同士のディベートや演習を通じて新たな気づきを得ることができる内容になっています。

階層型教育のカリキュラム(2021年度)

新入社員研修
新入社員教育では、プログラミング経験の有無など一人ひとりのスキルに応じてきめ細やかな教育を行います。Web制作実習、データベース実習、プログラミング実習など実践形式中心で、短期間でめきめき力を付けることができています。

新入社員研修の詳細はこちら

研修の様子

【ロジカルシンキング研修】

【プロジェクトリーダー研修】

【2年目フォローアップ研修】

【プレゼンテーション研修】

E-learning
当社製品「作って教材」を活用しE-learning教育を行っています。 Webで指定する教材を受講できるため、自分のペースで学習を進めることが可能です。 社内規則の教育をはじめ、法務知識、ビジネスマナー、プログラミングなどの教育もこれで行っています。 IT企業の教育には、やはりITを活用するわけですね。

人事の教育と事業部の教育

当社では人事の全社教育だけでなく、各事業部内で教育計画を立てて実践的な教育を行っています。

上記の階層型教育は人事が主催する全社教育ですが、当社ではこのほかに事業部内での教育に力を入れています。これは単なるOJTによる”徒弟制度”的な教育ではなく、人事(全社)と同じく事業部ごとにきちんと教育計画を立てて実践的なスキルを身に着けるものです。ヒューマンスキル主体の全社教育と技術・実務中心の事業部教育のダブル教育で総合的な真の実力を身に着けていきます。

社内勉強会

IT業界では新技術が日進月歩で現れるので、キャッチアップするために勉強会が盛んに行われています。

月初勉強会
毎月第一営業日に開催する全社員参加型の勉強会です。テーマは社員からアンケートを取って決定し、社員が講師を務めます。知識や技術は教えてもらうものではなく、自ら学ぶものです。 次々と新しい技術や製品が登場するIT業界で働く以上、それらの情報をキャッチアップし共有することが大切です。月初勉強会は社外の参加者も歓迎しておりますので興味があればご参加ください。

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実践勉強会
社員が自ら企画する不定期開催の勉強会です。講師はもちろん当社の社員です。自らテーマを定め、自発的に開催する勉強会で、参加も任意です。月初勉強会が最新技術をテーマにしているのに対して、実践勉強会は、業務で活用できる実践的な知識をテーマにしています。エンジニア向けの技術的な内容もあれば、会計や法務などの業務知識まで様々。主催者の得意分野を社員と共有することで相互にスキルアップを図ることができます。

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